Alexandra Justo – Oportunidades na Engenharia
Foram divulgadas neste mês, pelo sexto ano, as tendências em Gestão de Pessoas levantadas pela Great Place to Work (GPTW) para 2024, a partir da consulta a diversos setores, especialmente tecnologia, indústria e serviços. Nesta edição, Oportunidades na Engenharia do SEESP participou da pesquisa que ouviu 1.864 profissionais.
O relatório produzido é fonte importante de informação e orientação para todas as pessoas que atuam em equipe, são líderes, gestores, CEOs, buscam se atualizar e querem saer o que tem sido prioridade ao mercado de trabalho, levando em conta as demandas em diversidade e inclusão; ESG, saúde mental, desenvolvimento de pessoas, liderança, formato de trabalho, inovação e negócios.
O gráfico mostra os temas prioritários para o “Mercado de Trabalho” em 2024
A importância do desenvolvimento e capacitação da liderança, a exemplo de anos anteriores, novamente se apresenta em destaque. Novas demandas de pessoas e negócios surgem o tempo todo e o líder necessita propiciar a inovação e o trabalho saudável e produtivo. Para isso, a cultura organizacional deve estar prevista na estratégia corporativa; necessita ser planejada, considerando-se o vivenciado e o almejado, com um plano de ação que tenha início pelo diagnóstico do clima organizacional.
Sobre as demissões e contratações, 47,5% acreditam que as empresas pretendem aumentar o número de pessoas e 30,4% que devem manter o quadro atual. As áreas que mais devem crescer são Suporte/Operação (32,3%), Relacionamento e Vendas (31,8%), Tecnologia (23,8).
O tema “Diversidade e Inclusão” caiu da posição de 7ª prioridade, em 2022 e 2021, para 11ª em 2024. O estudo esclarece que as práticas e cultura ainda estão imaturas, situação que para ser superada exigiria a existência de um time ou comitê para acompanhamento dessa agenda, o desenvolvimento de lideranças quanto à questão e o estabelecimento de metas com acompanhamento dos principais indicadores de D&I.
Diante disso, os principais desafios em relação a D&I para 2024 são: 1) engajar liderança; 2) encontrar talentos de grupos minorizados; 3) tornar os processos de Recrutamento e Seleção mais inclusivos; 4) capacitar as pessoas da empresa sobre o tema; e 5) desenvolver profissionais de grupo minoritários para cargos de gestão.
No relatório, as mulheres são o grupo mais trabalhado pelas políticas de D&I nas organizações (69,8%), após diversidade étnico-racial (47,5%), pessoas com deficiência (46,3%) e LGBTQIA+ (43,1%). Por último, aparecem as políticas focadas em imigrantes e refugiados. Segundo o Observatório das Migrações Internacionais (Obmigra), o número de pedidos de refúgios no Brasil aumentou 73% em 2021 e 2022.
IA como ferramenta no trabalho: Imagem FreepikA pesquisa destacou o conflito de gerações, sendo que 51,6% dos respondentes afirmaram ter dificuldades em lidar com faixas etárias diversas. Na atualidade, há ao menos cinco gerações se relacionando (“Z” – nascidos de 1996 a 2010; “Y”– 1981 a 1995; “X” – 1965 a 1990; “baby boomers” – 1945 a 1964; veteranos – anteriores a 1945). Percebeu-se que a cada inclusão, os conflitos se ampliam. Cabe a busca do diálogo, assim como avaliar as mudanças provocadas pela inserção dos mais jovens no mercado e as evoluções nas organizações a cada ciclo geracional.
A pauta “ESG”, conforme 53% dos respondentes, é um critério para busca de novo trabalho, enquanto apenas 9,5% disseram que é uma prioridade para Gestão de Pessoas. Observam-se algumas práticas ligadas ao tema, mas em grande parte como ações isoladas. Por isso mesmo, sugerem-se iniciativas integradas vinculadas a estratégias organizacionais. Importante analisar que as empresas mais maduras para as práticas ESG têm sido as de óleo e gás, agronegócio, biotecnologia e financeiro, que se destacam na economia global.
A Saúde Mental é pautada por mais de 96% dos respondentes como assunto relevante para Gestão de Pessoas. No entanto, mais da metade das empresas ainda não têm orçamento direcionado à área.
As principais ações citadas para se trabalhar este tema nas empresas têm sido: palestras e rodas de conversas (50,4%); treinamento das lideranças (44,2%); terapia online como benefício (29,4%); nenhuma (21,8%); contratação e especialistas da área da Psicologia (19,8%); avaliação da saúde mental dos colaboradores (15,8%); e bloqueio de agendas corporativas (10,8%). Vale destacar a linha indicada por Pedro Shiozawa, cofundador e cientista-chefe da Jungle, para quem, “a construção de um ambiente de segurança psicológica e bem-estar deve se apoiar em uma abordagem continuada e estratégica”.
Sobre o registro do número de afastados por doenças relacionadas à saúde mental/emocional, 41% dos respondentes notaram que houve um aumento.
No Desenvolvimento de Pessoas, as empresas ainda apontam carências, sendo que 42,5% indicam que as lacunas estão na área comportamental e 42,2% que estão também na técnica.
Sobre as Soft Skill, destacam-se importância da comunicação humanizada, inteligência emocional, empatia, liderança, adaptabilidade, pensamento criativo, entre outros. As habilidades técnicas elencadas foram: capacidade em resolver problemas complexos; liderar e influenciar; resiliência; conhecimento do negócio; pensamento analítico; pensamento crítico; flexibilidade; criatividade; habilidades técnicas; familiaridade com novas ferramentas tecnológicas; visão de mundo; e domínio de idiomas.
Conforme a pesquisa, 90% pretendem investir no desenvolvimento da liderança em 2024.
Sobre as características mais valorizadas nas lideranças, a pesquisa indicou: empatia e gestão humanizada; capacidade de entregar resultados; resiliência e adaptação às mudanças; conhecimento do negócio/produto/serviço; alinhamento com a estratégia; comunicação; foco em inovação; atitude positiva; compromisso; honestidade; capacidade de delegar tarefas; pensamento analítico; e criatividade. Já os temas que necessitam de mais atenção ao desenvolvimento são: comunicação e feedback; inovação; diversidade e inclusão; visão de mundo e atualidades; gestão de times híbridos; ESG; e ciência de dados.
Tratando dos Formatos de Trabalho, e considerando que a Organização Mundial da Saúde (OMS) decretou em 5 de maio de 2023 o fim da pandemia de Covid-19, o modelo 100% presencial ganhou força. O principal motivo foi a desconfiança: “muitos gestores acreditam que os colaboradores se aproveitam do trabalho remoto para priorizar questões pessoais” (GPTW, 2024).
Atualmente, o modelo 100% presencial representa 46,1%, o híbrido, 43,9% e o 100% remoto, 9,9%. O modelo híbrido tem uma taxa significativa com políticas fixas, como a jornada de três dias presenciais e dois dias de casa ou de qualquer lugar. A predefinição dos dias acontece sob apontamento de necessidade de proximidade física entre gestão e equipe.
Falando de Inovação, o relatório cita o ato como o de elaborar soluções para os problemas enfrentados na organização, não apenas usando as ferramentas tecnológicas no cotidiano. Também informa que desde 2020, a principal barreira à inovação tem sido “a mentalidade da liderança”.
As tecnologias decorrentes da inteligência artificial têm sido incorporadas ao cotidiano das pessoas no ambiente profissional. Na pesquisa, contudo, apenas 40% dos entrevistados afirmam já fazer uso da IA em algumas atividades pontuais; para 4,7% a IA é o foco da organização; 24,1% dizem estar em fase de aprendizado; e 31,3% não estão trabalhando com IA.
Para 46,4%, a IA não está substituindo as pessoas, enquanto 25,4% avaliam que o fenômeno é possível; 18,3% expressam não ter conhecimento sobre o assunto e 9,8% dizem ser bastante perceptível.
Por fim, sobre Negócios, para 70,1% o faturamento em 2024 será maior que o de 2023.
No gráfico, o principal desafio do ano:
Alexandra Justo é responsável pela área de Oportunidades na Engenharia do SEESP
Conheça o Relatório de Tendências Gestão de Pessoas 2024 da GPTW acessando o link: https://conteudo.gptw.com.br/relatorio-tendencias-gestao-de-pessoas-2024.
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