Mais presente em processos de vagas, a preocupação em garantir diversidade e inclusão deve fazer parte da cultura organizacional e prática em todos os níveis de uma empresa.
Rosângela Ribeiro Gil
Grandes empresas, no País, intensificam preocupação em ter ambientes de trabalho que contemplem a diversidade e a inclusão. A Votorantim Cimentos, na matéria “Ativismo, diversidade e inclusão nos processos seletivos da Votorantim Cimentos”, informa que implantou, em 2018, o “recrutamento às cegas” para os seus programas de trainee. A gestora Alexandra Justo, responsável pelo Oportunidades na Engenharia, área que atua na busca de colocação e recolocação profissional do Sindicato dos Engenheiros no Estado de São Paulo (Seesp), explica que a diversidade necessita de políticas e práticas para se tornar realidade.
Ela expõe: “Quando falamos em diversidade e inclusão devemos citar as características que, mundialmente, encontramos como sendo as mais expressivas: etnia, raça, gênero, diversidade geracional, orientação sexual, crenças religiosas, deficiências – físicas, visuais, auditivas, intelectuais e múltiplas –, limitações, reabilitações e ainda acrescento os atributos físicos, como exemplo a magridade, obesidade, estatura.”
Foto: Marismar Malara
A área de agregação de talentos ou recrutamento e seleção é a “porta de entrada” da área de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas dos candidatos nas organizações. Todavia, Justo ensina que, para evitar qualquer tipo de preconceito nos processos de recrutamento e seleção (R&S), ainda que inconscientes, a área de carreira de remuneração já deve ter previsto na descrição dos cargos as atividades a serem realizadas sem limitações, “bem como a medicina do trabalho deve ter isentado possíveis barreiras embasadas na legislação e que podem distanciar qualquer tipo de preconceito”.
Segundo ela, o recrutamento às cegas existe em diversas empresas e tem como objetivo prevenir discriminação. “Já conheci processos que proibiam que candidatos anexassem fotos para não serem discriminados pelo gênero, raça, idade. E outros que ocultavam o nome da faculdade para impedir escolhas de locais de “confiança” dos recrutadores e gestores diretos.” Ela prossegue: “Outros ainda que aplicavam dinâmicas de grupo onde as rápidas atividades estimulavam os candidatos a tirarem o casaco para que o perfil biofísico pudesse ser melhor observado, assim como tantos outros processos.”
Justo observa que se há necessidade em se criar os programas às cegas “é porque de fato existe resistência à diversidade na organização”. Mas não só, como salienta, pois o RH pode utilizar o programa como uma política de inclusão e de evolução na organização e uma forma de proteger o candidato, buscando assim a seleção pela competência e talento.
Gestão da diversidade
Basta recrutar e selecionar com o foco na diversidade e inclusão? Segundo a gestora do Oportunidades na Engenharia, não. É necessário que as empresas desenvolvam práticas e políticas para trabalhar a cultura organizacional como um todo favorável à inclusão. Ela ensina: “Todas as pessoas precisam ser tratadas com respeito e empatia. Precisamos ter claro que respeito não é tolerar, é respeitar. Assim demonstramos a empatia com respeito, afeto e sensibilidade.”
Algumas ferramentas são indicadas por Justo para alcançar a diversidade de fato: além da inclusão de todos nos processos de recrutamento e seleção, os programas de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa ajudam muito no esclarecimento do que é diversidade e o que se espera de uma proposta de inclusão. Como exemplos, a gestora relaciona: a inserção de códigos de conduta e desenvolvimento de valores organizacionais; os sistemas de remuneração, recompensas, planos de benefícios, gestão e sucessão. “Tudo isso não pode diferenciar pessoas por suas características”, esclarece, enfaticamente.
Cultura organizacional e liderança
Para ela, essa temática ainda é muito básica na sociedade atual, principalmente no Brasil. “Por exemplo, as estatísticas ainda mostram que as mulheres ganham menos que os homens, apesar de ter o mesmo nível de responsabilidade e cargo”, lamenta. Todavia, aponta, algumas empresas estão buscando equilíbrio numérico em todos os níveis operacionais, táticos e estratégicos entre homens e mulheres, iniciando essa ação já nos processos de seleção.
>> MULHERES - no mercado de trabalho da Região Metropolitana de São Paulo em 2018
Justo enfatiza que uma empresa inclusa é resultado de um bom trabalho na gestão da cultura organizacional. “O comportamento da corporação precisa de um gerenciamento para que a inclusão de fato aconteça”, alerta. Para tanto, pondera ela, o exemplo do respeito precisa começar pela própria liderança do negócio ou empresa, “ela [a liderança] precisa ser um exemplo para todos se espelharem”.
Competências atitudinais
Junto ao processo de realinhar posturas gerenciais e organizacionais com o foco na inclusão, Justo observa que são necessárias competências atitudinais que devem estar presentes em todos os níveis e equipes. São elas: agir de forma colaborativa, ter bom relacionamento interpessoal, saber ouvir, trabalhar em equipe e buscar o desenvolvimento da inteligência emocional.
A gestora do Oportunidades na Engenharia faz uma rápida descrição dessas características que ela define como inclusivas: “Uma pessoa colaborativa possui interesse e disponibilidade em cooperar com os outros na realização de trabalhos e conquista de objetivos, por isso vai compartilhar conhecimentos, informações. Ou seja, será uma grande estimuladora das trocas e do crescimento conjunto. Já no bom relacionamento interpessoal temos pessoas empáticas e frente a situações conflitantes vão ter comportamento maduro e não combativo. O que sabe ouvir demonstra atenção às pessoas e ao que elas estão falando, buscando perceber e entender seus sentimentos e emoções. O que sabe trabalhar em equipe integra e mantém bom relacionamento, respeita os papéis de cada membro do grupo e contribui para a atuação positiva dos demais.”
Justo faz questão, contudo, de salientar que o grande comportamento que faz a inclusão ser efetiva e verdadeira, e que é premissa para as características citadas, é o respeito. “Ele será o esteio para todas as políticas de gestão dentro de uma corporação, instituição, empresa etc..”
