Todos somos pessoas diversas. Isso significa dizer que há diversidade entre nós, algumas são visíveis, outras não.

Alexandra Justo e Marismar Malara*

Segundo o dicionário, diversidade é um substantivo feminino que caracteriza tudo que é diverso, que tem multiplicidade, variedade, pluralidade. Podemos dizer que a reunião de tudo aquilo que apresenta múltiplos aspectos e que se diferenciam entre si. Por exemplo: diversidade cultural, diversidade biológica, diversidade étnica, linguística, religiosa etc..

Quando falamos em ambiente diverso estamos vendo a convivência de múltiplas identidades: gênero, crenças religiosas ou não, pessoas com deficiência (PcD), características étnico-raciais, limitações físicas, expatriados, pessoas LGBTQIAP+, gerações (baby boomers, X, Y ou millenium, Z, Alpha), características físicas e muitas outras.

Alguns destes grupos são definidos como minorias, mas não no sentido de quantidade. O termo diz respeito as relações de dominação de um grupo em relação a outro, ou seja, quando há um desfavorecimento ou injustiça.

“Diversidade é chamar para a festa e inclusão é convidar para dançar.”
Vernã Myers, VP de inclusão da Netflix.

O grande desafio na sociedade e, consequentemente, nas organizações é tornar os ambientes realmente diversos. Mais do que isso, tornar esses ambientes verdadeiramente inclusivos. Existem estruturas sociais e econômicas que dificultam a inclusão real da diversidade. As razões podem estar no poder, em vieses inconscientes, preconceitos, históricos de opressão, entre outras.

Tokenismo
Nesse caminho de mudanças necessárias, existem algumas “armadilhas”, como a de se mostrar uma coisa e ser ou fazer outra. Uma delas é o que se chama “tokenismo”, uma prática de inclusão simbólica e superficial com pequenas concessões a grupos minoritários. O termo vem da palavra token (símbolo, em inglês) e surgiu nos anos 1960, nos Estados Unidos, durante o período de forte luta pelos direitos civis dos afro-americanos.

Não adianta ter um ambiente diverso para “cumprir tabela” ou “ficar bonito na foto”. A inclusão genuína infere fazer mudanças estruturais, do contrário ela nunca vai ser respeitada e valorizada como deve ser. E não vai significar mudanças reais.

Igualdade equidade
Muito falamos, hoje, sobre igualdade e equidade. Vamos ver o que cada uma delas significa na essência. A igualdade pressupõe que todos tenhamos acesso a direitos e oportunidades iguais. O que equivale dizer ter as mesmas chances, independente de origem, conta bancária, crenças, convicções etc. Já a equidade é um passo adiante da igualdade. Ela refere-se a busca de justiça e igualdade nos resultados, não apenas no apoio e oportunidades. Reconhece-se que existem vantagens e desvantagens para diferentes grupos de pessoas e, portanto, existe a necessidade de ações para promover a paridade.

A igualdade trata todo mundo igual, sem levar em consideração nenhum fator. A equidade busca tratar pessoas de forma diferente, levando em consideração suas necessidades para alcançar resultados.

Fonte: https://www.rwjf.org/en/library/infographics/visualizing-health-equity.html

Políticas e planos de ação
Por natureza de suas responsabilidades e atribuições, a área de Gestão de Pessoas deve apresentar a administração, metodologias, ferramentas e instrumentos de trabalho para desenvolver e encaminhar políticas e planos de ação que sustentem os objetivos organizacionais voltados à diversidade, igualdade e equidade.

Mas como garantir que essas ações e esses valores estejam realmente presentes nos espaços de trabalho? Antes de tudo, os processos de recrutamento e seleção devem ser preparados para tratar de incluir as diversas dimensões. Os programas de treinamento e desenvolvimento devem orientar as pessoas a saberem lidar com diversidade. Além disso, os sistemas de remuneração e recompensas devem ser para todos. Isso significa que os planos de benefícios precisam atender às diversas necessidades das pessoas, nesse sentido, as políticas de benefícios flexíveis são mais bem-vindas. E praticar a equidade na gestão de carreiras e sucessão e viabilizar acesso à administração de pessoas a todas as pessoas.

Para que as políticas de gestão da diversidade aconteçam é necessário considerar o comportamento organizacional e o gerenciamento das políticas de diversidade cultural. Alguns fatores são primordiais para as políticas citadas avancem, como os relacionados abaixo:

1. A liderança que aplica, orienta, inclui a diversidade é essencial, pois além de demonstrar as políticas organizações, é referência, parâmetro de exemplo.
2. A comunicação precisa ser transparente, sem ruídos, direta e inclusiva.
3. O gerenciamento de conflito é essencial, quando se lida com o diverso, é natural que posições diversas ocorram, e assim possíveis conflitos precisam de espaço, local e orientação para evoluir para esclarecimentos e novos horizontes em comum.
4. A tomada de decisão é essencial em todas as ocasiões, seja nas indicações, nas aplicações de sanções, quando necessário, no posicionamento decisivo para que a diversidade seja respeitada.
5. O trabalho em equipe é o eixo de encontro da diversidade, é nele que as relações, os diálogos acontecem, assim também as evoluções.
6. E para que esses fatores tenham sucesso as avaliações de performance, do clima organizacional e resultados organizacionais precisam ser mensurados, os indicadores devem retratar o quão a organização e assim as pessoas podem aprimorar.

Atitudes bem-vindas
- Inicialmente se coloque sempre no lugar da outra pessoa e, em caso de dúvida, pergunte primeiro se sua ajuda é necessária.

- Evite o capacitismo, que acontece quando pessoas sem deficiência dizem o que pessoas com deficiência conseguem ou não fazer, tendo como base sua deficiência.

- Crie atividades de conscientização.

- Diversifique as técnicas de comunicação para que se comunique bem com todas as pessoas e gerações. Se preciso, utilize braile, intérprete de libras dentre outras.

- Avalie e mensure o quadro de funcionários da empresa, fazendo um diagnóstico de como a diversidade está posta e se a inclusão de fato acontece.

- Ajude a desenvolver uma cultura organizacional voltada a valorização da diversidade.

- Evite vieses inconscientes.

- Atente ao fazer anúncios de vagas, onde apenas um pronome pode afastar o gênero que não foi apresentado no anúncio.

- Trabalhe a comunicação interna afim de apoiar, valorizar e propor respeito à diversidade. Se necessário, promova treinamentos sobre conscientização.

Atalhos mentais
Os vieses inconscientes são tendências criadas a partir dos atalhos mentais que nosso cérebro toma para nos ajudar a tomar decisões mais facilmente. Por mais que tenhamos mecanismos de autopreservação para tomarmos decisões conforme os estímulos de nossos ambientes que nos ajudam a tomar decisões mais facilmente, precisamos nos atentar a um sistema racional, evitando assim os vieses inconscientes. Quantas vezes julgamos a partir de associações e crenças incorporadas ao longo de nossa vida.

Por isso, fique atento a alguns desses riscos:

1. Selecionar pessoas com valores ou prioridades semelhantes as nossas, projetando assim segurança em modelos que já conhecemos e estamos habituados a tratar.
2. Priorizar pessoas, muitas vezes para novos cargos na empresa, por já estar acostumado ao trabalhos.
3. Associar a qualificação de uma pessoa pela universidades, cursos, trajetórias profissionais, idade dente outros parecidos ou próximos das que conhece.

Da mesma forma, preste atenção a comportamentos que remetem a diversos tipos de preconceito. Elimine-os da sua vida, como:

- Usar palavras ou expressões preconceituosas, que ao longo da história foram tidos como naturais, alguns exemplos: criado-mudo, judiação, retardado, fazer nas coxas, inveja branca, mercado negro, João sem braço, mancada (no sentido de falha), lista negra, negrito, gordice, denegrir.

- Sentir dó ou pena de uma pessoa por sua condição.

- Ter iniciativa de ajudar uma pessoa sem que de fato tenha necessidade ou seu consentimento.

- Manter-se neutro quando uma pessoa conhecida ou querida é preconceituosa.

- Usar local de fala como barreira.

- Assumir que já sabe tudo sobre o assunto, ou ainda cobrar da pessoa com um dimensão específica da diversidade que esta conheça tudo e represente as pessoas com características próximas desta. 

- Estabelecer políticas homogêneas e inflexíveis de recompensas.

Exercício
Então, você está preparado, verdadeiramente, para lidar com a diversidade, a equidade e a inclusão? Sugerimos começar respondendo às seguintes perguntas: Quais são as suas dimensões de diversidade e como se relaciona com outras dimensões? Quais as maiores dificuldades que enfrentou em sua vida profissional ou percebeu que alguma pessoa enfrentou em função das suas dimensões? Quais vieses inconscientes já tomou consciência? Como você reagiria se algumas dessas questões fossem colocadas em processos seletivos?

* Alexandra Justo
Gestora de Pessoas e da área de Oportunidades na Engenharia do Sindicato dos Engenheiros no Estado de São Paulo (SEESP). É mestre em Administração com enfoque em Gestão de Pessoas / MBA em Gestão e Desenvolvimento de Pessoas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e Bacharel em Serviço Social pela Universidade Estadual de São Paulo (Unesp). Docente de Pós-Graduação e Ensino Superior em Gestão de Pessoas. Experiência no desenvolvimento das áreas de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Certificação "Behavioral Analyst para Coaching Assessment" e Coaching Self and Business.

* Marismar Malara
Especialista em Gestão de Pessoas, integra a equipe Oportunidades na Engenharia do Sindicato dos Engenheiros no Estado de São Paulo (SEESP).