Carlos Magno Corrêa Dias*

De tempos em tempos, dependendo das condições da realidade circundante, das crises econômicas, dos conflitos sociais, da evolução da sociedade, dos problemas antropológicos, vão surgindo fenômenos no mercado de trabalho tais como “The Great Resignation”, “Quiet Quitting”, “Grumpy Staying”, dentre tantos outros; os quais, direta ou indiretamente, estão relacionados com a constante disputa existente, já há algum tempo, no mundo profissional, principalmente, no campo das engenharias, entre as “Hard Skills” (habilidades técnicas) e as “Soft Skills” (habilidades interpessoais).

Muita conversa, muitas teses defendidas, inúmeras posições e incertezas envoltas em juízos de valores de ambos os lados bombardeiam todos os setores sem, contudo, chegar-se a um ponto de equilíbrio (razoável, efetivo) entre os defensores de cada uma das duas posições as quais, embora complementares, são entendidas, em dados contextos, como essenciais quando pensadas em conjunto. Mas, meio que tomadas como opostas e dessemelhantes seguem sendo rivalizadas em vários aspectos.

De forma ampla, é pensado que as “Hard Skills” continuam sendo essenciais. Com alguma resistência, entretanto, se admite a importância das “Soft Skills”, especialmente em ambientes de trabalho que exijam adaptabilidade e resiliência seguidamente. Mas, em ambientes nos quais as mudanças são rápidas, inesperadas e cujos desafios são continuados as “Soft Skills” são atualmente vistas como habilidades cruciais também. 

Existem tanto aqueles defendo, por exemplo, que um profissional com excelentes “Hard Skills” poderia ser muito mais eficiente se tiver, também, boas “Soft Skills”; quanto aqueles outros, mais radicais, que pensam (de fato) na possibilidade de bastar as “Soft Skills” para que os profissionais bem executarem suas técnicas cujos procedimentos operacionais poderiam ser acessados de maneira totalmente adequada independentemente de se ter as “Hard Skills”.

Outros, em contrapartida, ainda mais categóricos, afirmarão que muito pouco resolve um profissional ter excelentes habilidades interpessoais bem desenvolvidas se não possui bem estabelecidas as habilidades técnicas especificas para executar corretamente e com competência o serviço que lhe é destinado.

Entretanto, parece ser natural a existência de dilemas sobre as relações entre as habilidades técnicas e as habilidades interpessoais as quais condicionam posicionamentos variados em diferentes locais com distintas intensidades. Algo semelhante à eterna disputa entre a prática e a teoria. 

Seja, por exemplo, o caso de um profissional da Engenharia Elétrica que não conheça o Cálculo Diferencial e Integral sobre a Catenária (não tenha as “Hard Skills” correspondentes) e tendo bem desenvolvidas suas “Soft Skills” necessite resolver problemas técnicos complexos associados como o efetivo dimensionamento da distribuição de energia entre dois postes usando um cabo de energia estendido.

Sabe-se que a Catenária é a curva que descreve a forma que um cabo assume quando suspenso entre dois pontos por seus extremos sob a ação do próprio peso (a curva descrita no ar parece com a de uma parábola, mas não é).

Usada para dimensionar a distribuição de energia de forma eficiente, a Catenária é o modelo fundamental para tanto. Pertencente à Teoria das Funções Hiperbólicas, a curva Catenária é definida pela equação y = f(x) = a.cosh(x/a); onde (a) é uma constante (um parâmetro que depende da tensão no cabo e da densidade linear do cabo), y = f(x) e a altura do cabo em um ponto x, e, (cosh) é a função Cosseno Hiperbólico.

Muito resumidamente, pode-se dizer, então, que para sistemas de distribuição de energia o emprego e estudo da Catenária auxilia a determinar a tensão nos cabos e sua deflexão máxima garantindo, necessariamente, que os cabos não se rompam e que a distância ao solo seja a segura de fato.

Importante, entretanto, ressaltar que sem os conhecimentos técnicos seria muito difícil, senão, na verdade, impossível, realizar os correspondentes cálculos de forma precisa e eficiente mesmo que se possuísse excelentes “Soft Skills”. Assim, ter-se-ia um daqueles muitos exemplos que pouco adiantaria ter desenvolvidas quaisquer “Soft Skills” sem as sempre necessárias “Hard Skills”. Juízos de valor se impondo? Até, talvez. Mas sem conhecer a correspondente Função Hiperbólica e suas notáveis relações com as Funções Exponenciais, pouco se conseguiria resolver quando semelhante tarefa se impusesse. Claro, também, que a acesso facilitado ao conhecimento encontra-se ao alcance de todos no mundo atual.

Todavia, a despeito das múltiplas considerações que poderiam ser apresentadas sobre a questão levantada, já se percebeu, felizmente, que o mercado de trabalho, em constante e contínua mudança ou transformação, segue evoluindo não poderia ficar refém de disputas entre posições favoráveis ou não à dicotomia entre as “Soft Skills” e as “Hard Skils”, hora priorizando uma das posições em detrimento da outra. O mundo é quântico e por ser múltiplo é gerador de infinitas possibilidades, muitas das quais sequer ainda pensadas.

Veja-se o caso dos recentes movimentos no mundo do trabalho como o “The Great Resignation” (ou “A Grande Resignação”) desenvolvido, mais intensamente entre 2020 e 2021, no auge da pandemia de Covid-19, quando milhões de profissionais pediram demissão voluntariamente em busca de oportunidades melhores.

Impulsionado por diversos fatores, incluindo a insatisfação com as condições de trabalho, a busca por melhores salários, a falta de oportunidades de crescimento profissional, a existência de ambientes de trabalho hostis e a manutenção de políticas inflexíveis sobre o trabalho remoto, o movimento “The Great Resignation“ obrigou que muitos profissionais reavaliassem suas prioridades e buscassem um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional; gerando uma enorme onda de demissões em massa e obrigando o mercado de trabalho a repensar as existentes estratégias de retenção de talentos e a adotar novas práticas de trabalho, como o aumento da automação e o uso de inteligência artificial; inclusive reavaliando (ainda mais) as complexas questões sobre o necessário equilíbrio entre as “Hard Skills” e as “Soft Skills”.

Sem dúvida alguma o movimento “The Great Resignation” foi responsável por alguns problemas organizacionais; determinando, também, disrupção (mudanças) e provocou o surgimento de novos comportamentos no mercado, como, aliás, não poderia ser diferente num mundo que se transforma em complexidade e velocidade jamais vistos.

Assim, após o “The Great Resignation” surgiu o movimento “Quiet Quitting” (“Demissão Silenciosa”), o qual foi provocado tanto pelo aumento da taxa de juros quanto pelos “layoffs” (“período de inatividade”) das empresas de tecnologia e a diminuição das vagas de trabalho disponíveis no mercado de trabalho em geral. 

Há quem diga que o movimento “Quiet Quitting” foi mais consequência dos “layoffs” os quais melhor refletiriam a situação de dificuldades econômicas ou operacionais vivida pelas empresas no período dado que o objetivo de um “layoff” é suspender ou excluir temporariamente uma vaga emprego sem, contudo, consumar a demissão do colaborador. Assim, quando uma empresa vem praticar um “layoff” as vagas dos colaboradores afastados deixam de existir temporariamente, não se paga os salários, mas não ocorre a demissão permanente; mantendo-se o vínculo empregatício.

Num “layoff” objetiva-se apenas a redução dos custos temporariamente. No Brasil, embora a Lei não defina um número mínimo de demissões para caracterizar a relação “layoff” x “dispensa em massa”, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), no artigo 477-A, existem correspondentes regulamentações que podem ser aplicadas em situações de crise econômica, reestruturação organizacional ou em circunstâncias excepcionais como no caso da pandemia de Covid-19.

Mas, há de se salientar que o movimento “Quiet Quitting” é mais geral que a situação dos “layoffs” de forma que os colaboradores mantidos seguem realizando o mínimo que se exigiria deles conforme estabelecido em contrato. No movimento em questão os funcionários realizem apenas o mínimo necessário sem, contudo, se envolverem em tarefas extras ou buscar acentuados desempenhos. O movimento “Quiet Quitting” ganha popularidade em 2022 quando se deu destaque à importância de não definir o valor pessoal apenas pelo trabalho. Buscar um equilíbrio melhor entre o trabalho e a vida pessoal virou a base da correspondente tendência. No “Quiet Quitting” é objetivado o estabelecimento claro de limites entre vida pessoal e profissional.

Passado o período crítico da pandemia de Covid-19, a qual ainda não acabou, durante 2023 o movimento “Quiet Quitting” sofre alterações significativas e se transforma no movimento “Grumpy Staying” (“Permanência Rabugenta”, ou algo como “ficar em algum lugar de mau humor”) o qual reflete a tendência dos trabalhadores descontentes com o trabalho, mas que permanecem em seus empregos mesmo demonstrando abertamente que estão insatisfeitos.

No movimento “Grumpy Staying” os funcionários permanecem em seus empregos apesar de estarem insatisfeitos e demonstrarem, abertamente, suas frustações e seus estados de mal humor; mas não pedem demissão por receio de ficarem desempregadas, sem plano de saúde e sem possibilidades de encontrar trabalho melhor. No “Grumpy Staying” se expressa o descontentamento com o ambiente de trabalho ao mesmo tempo que não se toma a decisão de sair da empresa.

Após a pandemia de Covid-19 um número significativo de trabalhadores passou a seguir a tendência do movimento “Grumpy Staying” devido aos ambientes de trabalho tóxicos, falta de reconhecimento, baixa remuneração, péssima gestão, dentre vários outros fatores.

Diferentemente do “Quiet Quitting” no qual se realizava apenas o mínimo necessário, no movimento “Grumpy Staying” tem-se o agravante dos funcionários permanecem ativos e sendo exigidos, mas com uma atitude visivelmente negativa a qual, na melhor das hipóteses, vem impactar diretamente na produtividade e no sucesso empresarial.

Naturalmente, no Brasil, os movimentos “The Great Resignation”, “Quiet Quitting” e “Grumpy Staying” se manifestaram, também, mas, com algumas variações e foram responsáveis por mudanças significativas nas expectativas e atitudes dos trabalhadores.

Saliente-se, porém, que o movimento “The Great Resignation” não foi tão intenso no Brasil, embora possa-se dizer que tenha gerado um aumento significativo no número de pedidos de demissão durante a pandemia de Covidd-19, uma vez que diversos trabalhadores brasileiros se questionaram e procuraram mais detidamente melhores condições de trabalho, bem como maior flexibilidade profissional e um equilíbrio perceptível entre vida pessoal e profissional.

Por sua vez, o movimento “Quiet Quitting”, ganhou destaque no Brasil, particularmente, entre os jovens profissionais dado que os trabalhadores mais novos adotaram, com frequência fora do normal, aquela postura de fazer apenas o necessário, sem se envolver em tarefas extras ou buscar altos desempenhos. Valorizar o tempo pessoal e o equilíbrio saudável entre o pessoal e o profissional se mostrou, entretanto, um movimento gerador mudança na cultura do trabalho.

Pesquisas dão conta que no Brasil algo em torno de um décimo dos trabalhadores se considera integrando o movimento “Quiet Quitting”. Todavia, muitos destes profissionais sugerem mudanças no ambiente de trabalho para se sentirem mais motivados.

Conforme o relatório “State of the Global Workplace: 2023”, os trabalhadores que aderiram ao movimento “Quiet Quitting” alegam que o fizeram devido à falta de oportunidades de crescimento dentro da empresa, à indiferença das lideranças e às múltiplas dificuldades de conciliar vida pessoal e profissional. 

Mas, os trabalhadores integrantes do movimento “Quiet Quitting” estariam dispostos a mudar desde que: (01) existissem reais condições de se engajarem aos propósitos das empresas conhecendo de fato a cultura dos negócios; (02) fossem reconhecidos pelas contribuições que dão à organização; (03) existisse maior proximidade com os gestores para falar abertamente sobre questões relacionadas ao trabalho; (04) se mantivesse uma maior autonomia para estimular a criatividade de todos; (05) existissem maiores oportunidades de aprendizado; (06) fossem mais respeitados pelas lideranças; (07) existissem chances mais justas de todos serem promovidos; (08) os salários e benefícios fossem dados de acordo com o esforço dedicado ao trabalho e em conformidade com as qualificações e méritos dos colaboradores; (09) existissem premiações de colaboradores pelos resultados diferenciados alcançados; (10) fosse mantido um ambiente de real bem-estar para se trabalhar; dentre outras possibilidades listadas.

Já o movimento “Grumpy Staying” (mesmo parecendo algo meio antigo no Brasil) foi reforçado após a pandemia de Covid-19 e segue evidenciando que muitos trabalhadores, embora permaneçam em seus empregos, estão insatisfeitos e frequentemente demonstram, sem muita cerimônia, a elevado grau de frustração e descontentamento a cada instante. A tendência do movimento “Grumpy Staying” no Brasil é revelada com mais intensidade, especialmente, em setores onde as oportunidades de emprego são mais limitadas.

Claramente, então, os três movimentos tiveram, ou estão tendo ainda, influências no mercado de trabalho no Brasil pós pandemia de Covid-19, refletindo série de mudanças e forçando, inevitavelmente, adaptações que se seguirão futuramente.

A pandemia de Covid-19 obrigou (na verdade, acelerou) a adoção do trabalho remoto e híbrido, pois o meio empresarial entendeu que se pode operar eficientemente com seus funcionários trabalhando de suas casas. Flexibilidade passou a ser palavra de ordem nas políticas de trabalho. Descobriu-se, também, as muitas vantagens da adoção dos modelos híbridos ao se combinar o trabalho remoto e presencial; permitindo aos profissionais maior equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal dos colaboradores das empresas.

Depois do auge da pandemia de Covid-19 a Transformação Digital tornou-se uma necessidade e a digitalização se intensificou seguindo caminho sem volta. Mais e mais se investe em tecnologias avançadas para melhorar a eficiência e a produtividade percebendo-se, afinal, que as habilidades de TIC (Tecnologias da Comunicação e Informação) ajudam todos os profissionais e que a ampliação dos espaços Ciber-Físicos (dos “Cyber-Physical Systems” (CPS)) representam uma evolução significativa (e facilitadora) na forma de se interagir com o mundo físico, permitindo uma integração mais estreita entre o digital e o físico para criar sistemas mais inteligentes e eficientes que ajudam o homem a viver melhor.

Neste novo Mundo do Trabalho, que vem sendo construído depois do auge da pandemia de Covid-19, se percebe, a cada dia, a necessidade tanto de valorizar mais o pessoal do trabalhador e as habilidades técnicas associadas à capacidade de se trabalhar em equipes interdisciplinares quando de reconhecer que o uso de novas tecnologias muito mais complexas e potentes exigem continuada e constante formação.  É notório, também, que automação de processos repetitivos cresce liberando mais tempo para os trabalhadores poderem inovar e aprender.

Habilidades interpessoais tais como comunicação, adaptabilidade, empatia, capacidade de gerenciar e inspirar confiança são cada vez mais valorizadas objetivando a ampliação e a coesão de equipes que fazem suas entregas a partir do trabalho remoto.

Em comum as três novas tendências de trabalho em referência sinalizam a necessidade de se focar na saúde e no bem-estar do trabalhador de forma que se vê crescente a implementação de programas que ofereçam suporte psicológico e ambientes de trabalho saudáveis que promovam a saúde e o bem-estar dos funcionários. As políticas das empresas se obrigam, então, serem mais flexíveis visando o bem-estar dos seus colaboradores efetivamente.

Outro ponto essencial para o qual as tendências aventadas apontam é para a necessidade de requalificação e aprendizado contínuo dos quadros funcionais. Programas de treinamento e desenvolvimento profissional estão sendo implementados cada vez mais para ajudar os trabalhadores a adquirirem novas habilidades e a aprendizagem contínua tornou-se crucial para se manter competitivo no Mercado de Trabalho reconhecendo-se que as habilidades técnicas e interpessoais devem ser fundidas dado serem igualmente importantes.

Em resumo, poder-se-ia afirmar, sem medo de errar, que o reconhecimento dos movimentos “The Great Resignation”, “Quiet Quitting” e “Grumpy Staying” impôs mudanças significativas nas atitudes tanto dos empregadores quando dos trabalhadores em relação ao trabalho que segue se adaptando às novas realidades; com foco maior em flexibilidade, tecnologia e bem-estar dos funcionários.

Os movimentos “The Great Resignation”, “Quiet Quitting” e “Grumpy Staying” estão, entretanto, clara e intimamente, fortemente ligados às posições sobre “Hard Skills” e “Soft Skills” de maneira que se tornou impossível deixar de reconhecer a importância crescente das mesmas no ambiente de trabalho moderno. Trabalhadores sabem que cada vez mais necessitam buscar ambientes de trabalho que reconheçam e recompensem tanto suas “Hard Skills” (sempre imprescindíveis) quanto suas “Soft Skills” (sempre ampliáveis). O não reconhecimento de semelhante premissa poderá levar a um caminho prejudicial tanto para os trabalhadores quanto para os empregadores.

De outro lado, mais que em tempos passados, um equilíbrio entre as “Hard Skills” e as “Soft Skills” é exigido, então, pelo atual mercado de trabalho que vem cobrando que os profissionais consigam combinar (efetivamente) habilidades interpessoais com habilidades técnicas como forma determinante para que as empresas consigam se manter competitivas. O mercado passa a entender que o equilíbrio entre “Soft” e “Hard Skills” cria um perfil profissional mais completo e adaptável em quaisquer que sejam as tendências de “A Grande Resignação”, da “Demissão Silenciosa” ou da “Permanência Rabugenta”.

Pode-se dizer, porém, que na “The Great Resignation” a relação com as “Hard Skills” e “Soft Skills” é que muitos trabalhadores perceberam que suas “Soft Skills” tais como comunicação, adaptabilidade e empatia, são tão importantes quanto suas “Hard Skills” certificadas no Ensino formal. Aqueles trabalhadores, buscariam, então, ambientes de trabalho nos quais as “Soft Skills” fossem mais valorizadas e recompensadas.

Já os trabalhadores do movimento “Quiet Quitting” os quais sentem que suas contribuições interpessoais (geradas pelas “Soft Skills”) não são reconhecidas podem optar por se desligar emocionalmente do trabalho passando a responder com apenas o cumprimento de mínimas tarefas sem se envolver em atividades extras possíveis.

Por fim, os insatisfeitos do movimento “Grumpy Staying” que se mantém nos empregos com desmotivação podem sentir que suas “Hard Skills” são subutilizadas ou que suas “Soft Skills” não são apreciadas adequadamente gerando ambientes de trabalho tóxicos nos quais a falta de reconhecimento associada à manutenção da confusão sobre a valorização das habilidades técnicas ou das habilidades interpessoais resulta em baixa moral e queda da produtividade.

Equilíbrio entre as habilidades aventadas é, então, o caminho a ser perseguido e institucionalizando como padrão de recorrência no Mercado de Trabalho que seguirá evoluindo, se transformando ou se modificando, com intensidades cada vez mais complexas e rápidas.

*Carlos Magno Corrêa Dias é professor, pesquisador, conselheiro consultivo do Conselho das Mil Cabeças da CNTU, conselheiro sênior do Conselho Paranaense de Cidadania Empresarial (CPCE) do Sistema Fiep, líder/fundador do Grupo de Pesquisa em Desenvolvimento Tecnológico e Científico em Engenharia e na Indústria (GPDTCEI) do CNPq, líder/fundador do Grupo de Pesquisa em Lógica e Filosofia da Ciência (GPLFC) do CNPq, personalidade empreendedora do Estado do Paraná pela Assembleia Legislativa do Estado do Paraná (Alep).