Diversidade melhora performance e integração da equipe e resultados financeiros de uma empresa

Rosângela Ribeiro Gil
Oportunidades na Engenharia

A longevidade precisa fazer parte da diversidade. A expectativa de vida aumentou no Brasil e no mundo. Realidade que traz uma série de desafios: na área da saúde, políticas públicas e, também, no ambiente de trabalho e corporativo. Este último deve estar preparado para contratar essa mão de obra experiente sem atitudes que disseminem o chamado ageism – palavra inglesa que se traduz pela prática de discriminação contra pessoas ou grupos baseados na idade. A Revelo, uma RH tech (startup de recursos humanos), tenta coibir esse tipo de preconceito em sua plataforma, afirma a CMO (acrônimo para Chief Marketing Officer, cargo que costuma ser chamado, no País, de Diretor de Marketing), Patrícia Carvalho dos Santos. Ela explica: “Ao selecionar um candidato pelas suas habilidades e perfil para um processo seletivo, dados como sua idade não ficam visíveis para o recrutador; isso nos ajuda a ter casos de profissionais com mais de 40 anos.”

Imagem Freepik | rawpixel.com

Iniciativas nesse sentido serão cada vez mais importantes quando se observa a mudança do perfil populacional do País, ocorrida nas últimas quatro décadas. Em 1980, a expectativa de vida, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), era de 62,6 anos no Brasil. Quase 40 anos depois, em 2018, a expectativa saltou para 76 anos. Somado a este cenário, o País também passa por uma redução gradativa da taxa de fecundidade: de 4,1 em 1980 para 1,7 em 2015, quantidade inferior à reposição. É a partir dessa configuração populacional que se deve pensar o futuro do trabalho e a relação intergeracional entre baby boomers e os que nasceram a partir da segunda metade da década de 1960 (ver quadro abaixo). Um desafio, portanto, que se apresenta para empregadores, recrutadores, gestores, governo e profissionais.

A pandemia pelo novo coronavírus agravou a situação do emprego no País em todas as gerações já aptas ao trabalho. Ao lado de pessoas jovens, temos os profissionais veteranos com excelentes currículos que estão à procura de uma oportunidade no mercado e que ainda enfrentam o preconceito do etarismo, fato confirmado e lamentado pela gerente sênior de recrutamento da Robert Half, Carolina Cabral: “Esse preconceito ainda existe, assim como o preconceito contra grupos, etnias e mulheres, por exemplo.”

Carolina Cabral, da Robert Half, observa a necessidade de se acabar com qualquer tipo de preconceito nos recrutamentos de profissionais. Crédito: Divulgação.

Especificamente com relação à faixa etária, Cabral endossa que a expectativa de vida é muito maior do que antes. “Hoje, o profissional de 65 anos é o que tinha 45 anos. A tomada de decisão de 45 a 65 anos é enorme, e temos, inclusive, ícones de mercado nesta faixa etária. Percebo que há uma confusão entre idade e energia. Temos de levar em conta a personalidade, a energia, e não a idade, em se tratando de mercado de trabalho.” Por isso, orienta que não é necessário citar a idade no currículo, porque “é possível ter uma ideia da senioridade do candidato pelas informações de ano de formação acadêmica e bagagem profissional”.

Algumas iniciativas pontuais e isoladas de empresas já demonstram um olhar diferenciado com relação ao tema, mas são ainda tímidas e não significam uma política de conduta geral no ambiente laboral. Cabral ressalta como um “ponto importante o recrutamento temporário, por projeto”. Segundo ela, antes “o profissional veterano prestava o serviço que domina pela relação de trabalho CLT [Consolidação das Leis do Trabalho] ou por consultoria estratégica” e essas vagas eram para poucos. Hoje, conforme a gerente, “se o profissional é especialista e tem bagagem, pode atuar no assunto que domina trabalhando por projeto, o que é uma tendência”.

Cabral informa que a principal prática de empresas que se preocupam com a inclusão dos 50+, com o desenvolvimento de programas específicos para essa faixa etária, é oferecer treinamento e capacitação para suprir eventuais gaps. Neste ponto, a recrutadora faz observações com relação ao trato com as novas tecnologias. “É um contato que vai variar de acordo com a carreira e área, mas o mais importante é o profissional estar conectado ao contexto de seu segmento de atuação, buscando entender as habilidades que os profissionais possuem e o que as empresas têm demandado em termos de certificações, características técnicas e comportamentais, além do idioma. A participação de eventos da área e networking com pares também são formas de seguir atualizado”, orienta.

Vantagens de equipes intergerações
Um grande desafio é a integração geracional. As empresas precisam promover e acreditar no convívio entre experiência e inovação como fator saudável para alcançar resultados exponenciais nas organizações. Para a CMO da Revelo, empresas e colaboradores ganham com a diversidade no mercado de trabalho. “O olhar diverso dentro de um time melhora performance, integração e os resultados financeiros.”

CMO da Revelo, Patrícia Carvalho dos Santos, informa que RH tech tenta coibir o etarismo na plataforma. Crédito: Divulgação.
Nessa convivência, a recrutadora da Robert Half indica que “o mais interessante é que o profissional que já tem bagagem deve ter como prioridade a capacidade de conquistar e influenciar as outras gerações” e isso, diz, não está relacionada à idade. Ela esclarece: “Ou seja, quem é sênior de carreira precisa ter como prioridade o ato de influenciar as novas gerações, não para que elas sejam como ele, mas para que o coletivo gere frutos excelentes. É uma vantagem que nem se consegue mensurar, porque quando existe o respeito a todas as gerações, os resultados são maravilhosos.”

Competências dos profissionais 50+
Cabral observa que, em termos de competências técnicas e comportamentais, é importante que o grupo veterano que está em busca de uma colocação ou quer fazer mudanças em sua carreira profissional, tenha consciência do que construiu ao longo da carreira. Ela exemplifica: “Se tiver um perfil mais de gestão, precisa se expor no mercado como gestor, como alguém que sabe liderar times. Se, por outro lado, o perfil for de especialização, e aí temos a tendência da contratação pontual no mercado de trabalho.”

De acordo com o 8º Índice de Confiança Robert Half (ICRH), de junho de 2019, afirma a gerente sênior da recrutadora, 91% das empresas contratariam um profissional com 50 anos ou mais. Segundo a pesquisa, as áreas administrativa (75%), de gerência (70%), de contabilidade (60%), jurídica (52%) e de tecnologia (35%) são as mais propensas a receberem um colaborador com curso superior e nesta faixa etária. Ainda de acordo com o levantamento, as áreas em que as empresas mais possuem profissionais acima de 50 anos são gerência (67%), administrativo (63%), contabilidade (29%), tecnologia (24%) e jurídico (21%).

A pesquisa foi conduzida com 387 respondentes para cada uma das três categorias – empregados permanentes, desempregados e recrutadores –, distribuídos regional (Norte, Nordeste, Sudeste, Sul e Centro-Oeste) e proporcionalmente pelo Brasil, de acordo com os dados do mercado de trabalho coletados na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (Pnad), do IBGE. 

Carolina Cabral enfatiza a importância do cuidado com a diversidade e a inclusão. E finaliza: “A Robert Half é reconhecida e premiada pelo compromisso neste sentido, mas seria interessante que os nossos clientes também tivessem essa preocupação, para que pudéssemos levar essa mensagem ainda mais adiante, lembrando que o mais importante é a energia e a personalidade do profissional, e não a idade.”

Consultor de longevidade e onboarding
A CMO da Revelo destaca uma função que estará entre os profissionais do futuro, o consultor de longevidade. Dentro das empresas e do ambiente corporativo, aponta Santos, “ele será responsável por intervir e promover qualidade de vida para as pessoas, garantindo que ao chegar na terceira idade elas tenham menos doenças e/ou problemas de saúde”. O consultor de longevidade é quem vai sugerir ações em cada fase do profissional para assegurar esse objetivo.

Já os times de diversidade e inclusão, prossegue Patrícia Carvalho dos Santos, já muito presentes em algumas empresas, e igualmente importantes, responsáveis pelo onboarding [significa precisamente “embarcar”, mergulhar no contexto de uma organização] personalizado dessas pessoas, “também terão a preocupação de entender a fundo as necessidades dos profissionais”.

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