Soraya Misleh/Comunicação SEESP
O SEESP realizou webinar nesta quinta-feira (17/6) sobre tema de suma importância, que a pandemia colocou na ordem do dia, cuja tendência é que se torne cada vez mais comum: “Teletrabalho e home office: regras, direitos e perspectivas”.
A atividade foi transmitida em seu canal no Youtube, páginas no Facebook e Linkedin. Sob a coordenação do diretor do sindicato, Fernando Palmezan Neto, contou com a participação de especialistas no assunto.
À abertura, Murilo Pinheiro, presidente do SEESP, destacou que, antes da pandemia, “o Brasil não tinha essa expertise de forma tão marcante e cada vez mais precisamos aprender sobre teletrabalho e home office”. Nota técnica do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) divulgada em maio de 2020 revelou que 8,7 milhões de pessoas passaram a atuar nessas condições no País, o que equivale a 13,3% da mão de obra ocupada.
Desafios e tendências
Ivani Contini Bramante, desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região (SP), inaugurou sua preleção apresentando as normas existentes a respeito. “Desde 1996 a Convenção 177 da OIT [Organização Internacional do Trabalho] já trata do trabalho em domicílio como uma das facetas do teletrabalho.”
Este último, conforme explicou, é aquele em que se usam “parafernálias telemáticas” – com o trabalhador diretamente conectado ao sistema de informática e rede da empresa, caso da intranet –, inclusive como instrumento de controle do trabalho. “Dependendo do software, é possível saber quantos toques por minuto são dados no teclado”. Já o home office, adotado pela maior parte das empresas na pandemia e que, posteriormente, deverá será mantido parcial ou totalmente, é simplesmente o trabalho em casa, sem tais ferramentas.
A desembargadora informou que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 75, já inclui o teletrabalho, cujas condições devem ser asseguradas em negociação coletiva. Ela apontou algumas questões que devem ser observadas pelo empregador nesse processo, como “quem paga a conta da NET, adequação da infraestrutura, ergonomia, reembolso de despesas, precaução contra doenças e acidentes de trabalho”. No último caso, há o desafio de caracterizá-lo, já que se confunde o local de moradia com o ambiente laboral. Também é difícil a fiscalização.
Relatório da OIT, cujos dados foram apresentados por Bramante, revela dado preocupante: 90% dos que estão atuando remotamente estão desorganizados em termos de infraestrutura e jornada. “Cinquenta por cento confessam que trabalham nos finais de semana, 27% à noite, 43% em horários alternados.”
Para Bramante, grande preocupação é com saúde do trabalhador. O trabalho remoto trouxe novas doenças, como a “síndrome do olho seco, infecção ocular”, além do que passaram a denominar WhatsAppinite, lesão por esforços repetitivos ao uso frequente do celular, aumento do estresse por isolamento social, jornadas excessivas, falta de intervalos. O ideal, segundo a desembargadora, seria o descanso a cada 40 minutos ou uma hora. Também se preconiza o “direito à desconexão”, que deve ser objeto de negociação coletiva. Ela enfatizou: “Esses são pontos nevrálgicos em que é importante a ação sindical, de modo a garantir o que chamamos de trabalho decente.”
Chefe da Seção de Segurança e Saúde do Trabalho da Superintendência Regional de São Paulo, Renata Matsumoto complementou o arcabouço legal e trouxe outros desafios. Entre eles, o fato de a sobrecarga sobre as mulheres ter se intensificado ainda mais, com reflexos como mais ansiedade, irritabilidade, estresse, problemas de relacionamento e familiares.
Webinar coloca em pauta desafios e tendências do teletrabalho e home office. Reprodução Youtube
Também salientou a capacitação do profissional, monitoramento e garantia de produtividade mínima esperada sem, contudo, controle abusivo por parte da empresa. “Cada dia mais tem-se aceleração dos tempos e cobranças. É preciso adequação dos cronogramas, prazos, organização, com respeito à individualidade”, pontuou. Na sua ótica, a tendência é que no pós-pandemia se adote modelo híbrido/flexível – presencial e remoto –, inclusive porque as empresas perceberam que há redução de custos.
É o que desejam inclusive trabalhadores, que tem diminuído o tempo de deslocamento, em especial em grandes capitais, como São Paulo. Tal constatação se apresenta em uma pesquisa junto ao quadro de funcionários em home office da ABB Automação Ltda., como destacou seu diretor de Recursos Humanos, Giovanni Reis . No pós-pandemia, informou que “muito possivelmente vamos ter um modelo de três dias por semana em casa e dois no escritório”.
O grupo conta 105 mil funcionários em cem países. De acordo com Reis, criou um Comitê de Crise para “avaliação de todas as ações, acompanhamento de casos, potenciais riscos” ao início da pandemia e colocou seus empregados em casa, exceto os das fábricas, mas todos em grupos de risco, disponibilizou máscaras e outros itens de proteção.
“Implementamos ajuda alimentação e de custo, apoio psicológico em casos de óbito e horas a gestores, familiares e áreas, disponibilizamos cadeiras e monitores”. Ainda entre as inúmeras iniciativas que citou, estão treinamentos gratuitos e elaboração um guia do home office aos funcionários. A premissa, assegurou, é o cuidado com o empregado.
Magnus Farkatt, assessor jurídico do SEESP, observou que “o tema é atualíssimo e imprescindível para as relações do trabalho na quadra histórica que estamos vivendo”. Não obstante, revelou uma série de problemas no seu funcionamento no Brasil, como as questões de preservação da saúde do trabalhador, horas extras e o fato de os custos para a prestação de serviços recaírem sobre o empregado. “Sessenta e cinco por cento em regime telepresencial não recebem nenhum centavo em ajuda de custo pelas despesas.”
Na sua análise, ainda há muito o que avançar na legislação brasileira. Como modelo em termos de regulamentação do teletrabalho, citou a Argentina, com a aprovação da Lei 27.555/2020. “Há cinco pontos muito importantes: 1) A responsabilidade pela aquisição e manutenção de todos os equipamentos é do empregador. Se o empregador utilizar o seu, deve ser ressarcido com indenização compensatória; 2) Todas as despesas devem ser ressarcidas pelo empregador, com valor definido em negociação coletiva; 3) Garantia do mais amplo direito à desconexão, com proibição de atuação fora da jornada; 4) Mesmos direitos que o presencial assegurados; 5) Compatibilidade da jornada caso o trabalhador tenha em sua dependência, sob seus cuidados, filhos menores de 13 anos, idosos e pessoas com necessidades especiais.”
Nessa direção, Farkatt destacou o papel dos sindicatos e organizações do Direito, que ganham relevância para que o País garanta os avanços necessários nas relações telepresenciais de trabalho.
Confira as apresentações:
Assista o webinar na íntegra:
